갤럽 강점 워크숍 기업 사례 — 17명이 함께한 2시간, "이 동료에게 이런 강점이 있었구나"

안녕하세요, 강점으로 팀을 세우는 서코치입니다!

오늘은 얼마 전 진행한 워크숍 이야기를 나눠보려고 해요.

매달 하루를 비워두는 회사

A사는 매달 하루를 Insight Day로 비워둡니다. 구성원들이 업무에서 잠시 떨어져 배우고 대화하는 날이에요. 제가 맡은 강점 워크숍은 그 세 번째 시간이었습니다.

사전에 전 구성원이 CliftonStrengths 진단을 마친 상태였고, 담당자의 요청은 분명했어요.

결과지를 설명해주는 자리가 아니라, 그 결과가 실제 일하는 방식에서 어떻게 나타나는지 확인하는 자리를 만들어주세요.

이 요청이 반가웠습니다. 사실 강점 진단은 결과를 받는 순간이 시작이지 끝이 아니거든요.

워크숍을 여는 팀별 Y차트. 최근 관심, 내가 생각하는 좋은 회사, 워크숍에 대한 기대를 포스트잇으로 붙였습니다. (2026년 9월, A사 강점워크숍)

결과지만 읽으면 놓치는 것

리포트에는 내 강점 다섯 개가 적혀 있지만, 옆자리 동료의 강점은 적혀 있지 않아요. 그래서 많은 조직에서 진단은 "재미있는 검사"로 끝나버립니다.

이번 워크숍은 그 지점을 겨냥해 세 단계로 설계했어요.

ME — KNOW ME

내가 자연스럽게 잘하는 방식은 무엇인가.

리포트 전체를 다 이해하려 하지 않았어요. 가장 나답게 느껴지는 문장 하나에 밑줄을 긋는 것에서 시작했습니다. 강점 다섯 개를 다 외우는 것보다, 하나를 제대로 아는 게 훨씬 오래 갑니다.

강점 리포트에서 가장 나다운 문장에 밑줄을 긋고 동료에게 보여주는 장면. (2026년 9월, A사 강점워크숍)

WE — KNOW YOU

내 동료는 나와 어떻게 다른가.

"제 강점은 입니다. 최근 할 때 나타났어요." 이 문장 틀로 짝을 바꿔가며 소개했어요. 이 구간에서 표정이 눈에 띄게 달라집니다. "이 동료에게 이런 강점이 있었구나" 하는 말이 여기저기서 나왔어요.

TEAM — USE US

그 차이를 어떻게 함께 쓸 것인가.

팀 전체의 강점 데이터를 펼치고, 서로에게 무엇을 요청할지까지 정하고 마쳤습니다.

17명, 85개의 강점을 펼쳐놓자

Team Grid 활동에서는 데이터를 먼저 보여주지 않았어요.

명단을 펼쳐놓고 먼저 물었습니다.

• "가장 먼저 눈에 들어오는 게 뭔가요?"

• "반복해서 나타나는 강점이 있나요?"

• "이 중에서 '우리답다'고 느껴지는 건 뭔가요?"

구성원들이 직접 패턴을 짚어낸 다음에야 숫자를 공개했습니다. 그래야 분석을 '듣는 것'이 아니라 자기들이 먼저 발견한 것이 되거든요.

부서별로 팀 그리드를 보며 우리의 강점을 보기

팀 강점표를 함께 읽으며 반복해서 나타나는 강점을 짚는 장면.

A사의 Strength DNA

17명 중 12명이 절친(Relator)을, 9명이 화합(Harmony)을 상위 다섯 개 안에 갖고 있었어요. 조직 전체의 출발점이 사람과 관계라는 뜻입니다.

절친과 화합이 만났을 때

여기서 흥미로운 지점이 나왔어요.

절친만 강한 조직은 자칫 이미 아는 사람끼리만 깊어지는 조직이 될 수 있습니다. 안에서는 끈끈한데 밖에서는 들어가기 어려운, 그런 배타성이 생길 수 있어요.

그런데 A사에서는 화합이 그 부분을 정확히 받쳐주고 있었습니다.

화합은 서로 다른 의견 속에서 공통점을 찾는 강점이에요. 절친이 만든 깊은 관계 위에, 화합이 누구든 받아들이는 문을 열어둔 겁니다. 그 결과 신뢰는 깊으면서도 새로운 사람을 밀어내지 않는 문화가 자리 잡았어요.

데이터에서 예상했던 그림자가 실제로는 다른 강점으로 메워져 있던, 저에게도 인상 깊은 사례였습니다.

이 질문을 던졌을 때

워크숍에서 제가 자주 쓰는 질문이 있어요.

"좋은 관계를 지키면서도, 필요한 이야기는 충분히 하고 있나요?"

이 질문을 던졌을 때 방 안 공기가 어떻게 움직이는지를 보면, 그 조직의 심리적 안전감이 어느 수준인지 대략 보입니다.

A사에서는 웃음이 터졌어요. 대표님이 먼저 솔직하게 답했고, 구성원들이 자연스럽게 이어받았습니다. 리더가 자기 이야기를 먼저 여는 조직에서는 나머지 대화가 훨씬 쉽게 풀립니다.

좋은 팀의 목표는 갈등이 없는 팀이 아니라, 필요한 이견을 안전하게 말할 수 있는 팀이니까요.

서로 다른 세 개의 힘

전체를 한 덩어리로 보지 않고 대표, 경영지원, 사업팀을 나누어 보면 각 그룹의 기여가 다르게 나타납니다. 중요한 건 누가 더 강한가가 아니라 각자가 무엇을 기여하는가예요.

• 방향을 만들고 조직을 움직이는 힘

• 사람과 조직이 안정적으로 굴러가게 하는 힘

• 기회를 연결해 결과로 만드는 힘

세 가지가 서로 다른 언어를 쓰기 때문에 종종 부딪힙니다. 한쪽은 "일단 해보고 조정하면 되죠"라고 하고, 다른 쪽은 "기준부터 확인해야 하지 않을까요"라고 하죠.

어느 한쪽이 틀린 게 아니에요. 한쪽은 기회를 놓치지 않게 하고, 다른 한쪽은 조직이 지속가능하게 움직이게 합니다.

그래서 이날 이런 질문을 던졌어요.

"다른 팀이 우리에게 제공하고 있는데, 우리가 너무 당연하게 여기고 있는 기여는 무엇일까요?"

DIFFERENT ≠ WRONG

협업은 같은 방식으로 일하는 게 아니라, 서로 다른 기여를 연결하는 일입니다.

마지막은 사용설명서

워크숍은 각자가 팀에게 자기 사용설명서를 건네는 활동으로 마무리했어요. 네 문장입니다.

• I'M AT MY BEST WHEN… 나는 이럴 때 가장 잘 일합니다

• I STRUGGLE WHEN… 나는 이런 상황에서 힘이 빠집니다

• I CAN… 나는 팀에 이렇게 기여할 수 있습니다

• I NEED… 그래서 나에게 이것이 필요합니다

강점은 나 혼자 알고 끝나면 검사 결과일 뿐이에요. 다른 사람이 나를 잘 활용할 수 있어야 팀의 자원이 됩니다.

마지막으로 각 조가 "우리는 ___할 때 함께 더 잘 일합니다"라는 문장을 하나씩 완성했어요. 거창한 선언보다, 다음 주부터 실제로 할 수 있는 작은 행동 하나면 충분합니다.

워크숍을 마치며

강점은 발견하는 것으로 끝나면 재미있는 검사입니다. 하지만 일하는 방식이 바뀌면 조직문화가 됩니다.

제가 그날 설명해야 했던 건 갤럽 이론이 아니었어요. 사람들이 자기 자신과 서로를 새롭게 보게 하는 것이었죠.

• ME: "아, 나는 이런 방식이 자연스럽구나."

• WE: "저 사람은 나와 달라서 이상한 게 아니었구나."

• TEAM: "이 차이를 잘 연결하면 우리가 더 잘 일할 수 있겠구나."

다르기 때문에, 서로가 필요합니다.

이런 조직에 특히 잘 맞아요

• 강점 진단은 이미 했는데 그 다음이 없는 조직

• 팀원끼리 사이는 좋은데 협업 방식에서 자꾸 어긋나는 조직

• 새 구성원이 들어오면 적응에 시간이 걸리는 조직

진행 전에 전 구성원의 진단 결과를 미리 분석해서 조직의 강점 지형도와 팀별 기여 구조를 준비합니다. 일반적인 강점 이론 설명이 아니라, 그 조직의 데이터로 그 조직의 이야기를 하기 위해서예요.

2시간, 3시간, 반일 과정으로 인원과 목적에 맞게 설계하고 있고, 이미 진단을 완료한 조직은 결과만 있으면 바로 진행 가능합니다.

우리 팀에도 이런 2시간이 필요하다면, 시간 구성과 비용은 갤럽 강점검사 워크숍 출강 안내에 정리해 두었습니다.

비주얼코칭센터 문의

강점코칭과 강점워크숍 문의를 환영합니다. 무료 30분 사전 인터뷰로 시작합니다.

서지현 | Gallup 인증 글로벌 강점코치 · 비주얼코칭센터 대표

📧 contact@visualcoachingkr.com

📸 @sarang_lifecoach

🌐 비주얼코칭센터 홈페이지